L'imposta sostitutiva
Il premio sconta un'imposta sostitutiva ridotta al posto della tassazione ordinaria, entro un limite di importo e di reddito del lavoratore.
Società · Personale
Welfare aziendale e fringe benefit
Dare cento euro netti a un dipendente costa all'azienda molto più di cento euro. Alcune erogazioni, invece, non concorrono al reddito: a parità di costo arriva al lavoratore un valore molto più alto. È tutto qui il senso del welfare aziendale.
01 · Come funziona
Perché il welfare conviene
La retribuzione ordinaria sconta imposte e contributi: fra costo aziendale e netto in busta la differenza è ampia. Alcune erogazioni, invece, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente e arrivano al lavoratore per intero.
- Le somme e i valori che non concorrono al reddito non scontano né imposte né contributi.
- Il costo per l'azienda è di regola deducibile, con regole diverse a seconda della voce.
- Il beneficio è massimo per i lavoratori con aliquota marginale elevata.
- Le esenzioni sono tassative: valgono solo per le voci e nei limiti previsti dalla norma.
- Il superamento delle soglie rende imponibile, in molti casi, l'intero valore e non solo l'eccedenza.
- Le condizioni formali (regolamento, categorie, modalità di erogazione) sono sostanziali.
La regola del superamento della soglia è quella che sorprende di più: per i fringe benefit, superare il limite annuo rende imponibile l'intero importo, non solo la parte eccedente. Un euro di troppo può costare la tassazione di tutto il beneficio.
02 · Che cosa rientra
Welfare aziendale e fringe benefit: le principali voci esenti
Ciascuna ha condizioni proprie: non basta erogare, serve rispettare la forma prevista.
| Voce | Condizione |
|---|---|
| Buoni pasto | Entro un limite giornaliero, differenziato fra cartacei ed elettronici |
| Fringe benefit in natura | Beni e servizi entro una soglia annua complessiva |
| Servizi di educazione e istruzione | Per i familiari, con erogazione a favore della generalità o di categorie |
| Assistenza a familiari anziani o non autosufficienti | Con le stesse condizioni di generalità |
| Previdenza e assistenza sanitaria integrativa | Contributi a fondi e casse, entro i limiti previsti |
| Trasporto pubblico | Abbonamenti per il lavoratore e i familiari |
| Premi di risultato convertiti in welfare | Con accordo collettivo e obiettivi verificabili |
Il requisito che si dimentica
La generalità o le categorie omogenee.
- Molte esenzioni richiedono l'erogazione alla generalità dei dipendenti o a categorie
- La categoria deve essere omogenea e definita con criteri oggettivi
- Un beneficio dato a una sola persona scelta discrezionalmente è retribuzione
- Il regolamento aziendale è il documento che lo dimostra
03 · Il caso più diffuso
L'auto concessa in uso promiscuo
È il fringe benefit più diffuso e ha una disciplina propria, basata su valori convenzionali.
Il valore convenzionale
Si determina applicando una percentuale al costo chilometrico convenzionale di una percorrenza annua stabilita, con aliquote differenziate per emissioni del veicolo.
La tassazione
Il valore così determinato concorre al reddito del dipendente, al netto di quanto eventualmente trattenuto.
Per l'azienda
La deducibilità dei costi del veicolo concesso in uso promiscuo è più ampia rispetto all'auto aziendale ordinaria. Vedi auto e spese deducibili.
La documentazione
L'assegnazione va formalizzata per iscritto, con l'indicazione della modalità d'uso.
Le aliquote differenziate per emissioni hanno cambiato l'equilibrio: veicoli a basse emissioni producono un fringe benefit molto più contenuto a parità di valore. È un elemento che oggi pesa nella scelta del parco auto aziendale.
04 · Come si costruisce
Come si imposta un piano di welfare
Un piano ben costruito è un documento, non una prassi: definisce chi riceve cosa, con quali criteri e in quali limiti.
- Il regolamento aziendale definisce beneficiari, servizi disponibili, importi e durata.
- Deve essere rivolto alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee.
- Se il regolamento è vincolante per un periodo, la deducibilità per l'azienda è piena.
- Se è volontario e revocabile, la deducibilità incontra un limite percentuale.
- La piattaforma di welfare gestisce l'erogazione e la documentazione dei servizi.
- I premi di risultato possono essere convertiti in welfare su scelta del dipendente, con accordo collettivo.
05 · La detassazione
Premi di risultato e conversione in welfare
I premi legati a incrementi di produttività, redditività, qualità o efficienza godono di un'imposta sostitutiva agevolata, e possono essere convertiti in servizi welfare.
L'accordo collettivo
Serve un contratto aziendale o territoriale depositato, con obiettivi misurabili e verificabili.
L'incremento verificabile
Non basta fissare un obiettivo: l'incremento deve essersi effettivamente realizzato nel periodo.
La conversione in welfare
Se il lavoratore sceglie di convertire il premio in servizi welfare, l'importo non concorre affatto al reddito.
Il vantaggio della conversione
È doppio: nessuna imposta per il lavoratore e nessun contributo per l'azienda.
Il deposito
L'accordo va depositato telematicamente entro il termine previsto: senza, l'agevolazione non spetta.
06 · Da evitare
Gli errori che fanno perdere l'esenzione
Sono quasi tutti formali, e proprio per questo evitabili.
- Erogare a singoli dipendenti scelti discrezionalmente, invece che a categorie omogenee.
- Superare le soglie annue, rendendo imponibile l'intero valore e non solo l'eccedenza.
- Erogare denaro invece di beni e servizi, dove la norma richiede l'erogazione in natura.
- Non formalizzare il regolamento, rendendo indimostrabile il requisito della generalità.
- Non depositare l'accordo sui premi di risultato nei termini.
- Non documentare i servizi erogati e la loro riconducibilità alle categorie ammesse.
La riqualificazione di un piano di welfare in retribuzione ordinaria produce il recupero di imposte e contributi su tutte le annualità accertabili, in capo all'azienda come sostituto d'imposta. È il motivo per cui la parte formale, che sembra burocrazia, è la parte che protegge davvero.
Domande frequenti
Le domande che ricorrono
Posso dare un benefit solo al mio dipendente più bravo?
Per le voci che richiedono l'erogazione alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee, no: un beneficio attribuito a una singola persona scelta discrezionalmente è retribuzione a tutti gli effetti, con imposte e contributi.
Si può però definire una categoria omogenea con criteri oggettivi (livello, mansione, anzianità, sede), purché non sia costruita per identificare una persona sola.
Se supero la soglia dei fringe benefit che succede?
Diventa imponibile l'intero importo, non solo la parte eccedente. È la regola che rende cruciale il monitoraggio del valore complessivo attribuito a ciascun dipendente nell'anno.
Vanno sommate tutte le voci rilevanti, compresa l'auto in uso promiscuo. Superare il limite di pochi euro può costare la tassazione di tutto il beneficio.
Conviene convertire il premio in welfare?
Per il lavoratore quasi sempre sì: il premio convertito in servizi welfare non concorre affatto al reddito, mentre erogato in denaro sconta almeno l'imposta sostitutiva.
Per l'azienda il vantaggio è ulteriore, perché sulla parte convertita non maturano contributi. La scelta deve però restare del lavoratore, e va prevista nell'accordo collettivo.
Serve un accordo sindacale per fare welfare?
Non sempre. Un piano di welfare può essere istituito con regolamento aziendale unilaterale, purché rivolto alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee.
L'accordo collettivo è invece necessario per i premi di risultato detassati e per la loro conversione in welfare. Sono due strumenti distinti, spesso usati insieme.
Parliamone
Il piano va scritto prima di erogare, non dopo
Regolamento, categorie omogenee, tracciabilità: sono le condizioni che rendono l'esenzione difendibile.